旷离不发工资是否合法，需结合实际出勤与法律规定判断。旷工离职时，单位应按实际出勤天数支付工资，不得无故扣减。若员工实际提供了劳动，即便旷工离职，单位也必须支付相应报酬。具体而言：
1. 若离职前有正常出勤，单位需按合同约定工资标准，根据实际出勤天数计算支付；
2. 若单位以旷工为由拒发所有工资（含已出勤部分），此行为不合法，员工有权追讨。
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旷离不发工资时，员工需注意法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若旷离后很久才追讨工资且超期，可能丧失仲裁或诉讼权利。例如，2023年1月旷离未发工资，2024年3月追讨即已超时效，维权困难；
2. 证据链风险：考勤记录或工资支付凭证缺失，可能导致无法证明实际出勤或工资情况。比如，员工未保存考勤记录，单位又不认可出勤天数，就难以证明应得工资，影响维权结果。
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处理旷离不发工资问题，需考虑特殊情况或例外情形。
1. 单位有合法扣减依据：如员工旷工给单位造成实际损失，单位可按法律规定及合同约定从工资中扣除赔偿费用，但扣除后工资不得低于当地最低工资标准。此时不发全部工资可能合法，但需充分证明损失存在及数额；
2. 公司规章制度未依法公示：若制度中关于旷工处理和工资支付的规定未公示或未告知员工，对员工无约束力，单位以此为由不发工资不合法，员工有权要求支付全部应得工资；
3. 员工旷工有正当理由：如因不可抗力、紧急情况等正当理由旷工并及时说明，单位不得以此为由拒发工资。例如，员工突发疾病需紧急就医并提供医院证明，单位应正常支付工资。

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