公司搬离到外省时员工拒绝前往的赔偿依据，主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（2012年修正版），用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。公司搬离到外省属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形（第四十条第三项），若公司与员工协商变更劳动合同未达成一致而解除合同，需支付经济补偿。同时，第四十七条规定经济补偿按工作年限计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资；月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。因此，员工拒绝随迁时，公司需按上述标准支付经济补偿金。
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针对公司搬离到外省、员工拒绝前往的赔偿问题，最直接的答案是公司应向员工支付经济补偿金。公司搬离到外省属于劳动合同约定工作地点的重大变更，员工拒绝前往时，公司需支付经济补偿金。1.若公司未与员工协商一致直接要求搬离外省：员工有权拒绝随迁，公司因此解除劳动合同的，需按员工工作年限支付经济补偿金。2.若公司与员工协商变更工作地点但未达成一致：公司可依法解除劳动合同，仍需支付经济补偿金。3.若员工主动提出因搬迁解除劳动合同：符合《劳动合同法》规定的，公司也需支付经济补偿金。
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公司搬离到外省、员工拒绝前往时，存在以下特殊情况会影响赔偿处理。1.劳动合同约定工作地点包含外省：若劳动合同中明确约定工作地点为“全国”或“包含目标外省城市”，公司搬离可能不视为重大变更，员工拒绝前往时，公司无需支付经济补偿金。2.公司提供合理安置方案：若公司为员工提供住宿补贴、交通补贴等同等或更优条件（如每月额外支付1000元住宿补贴），员工仍拒绝前往，公司可能主张无需支付经济补偿金，或减少补偿金额。3.员工属于“三期”女职工：若员工处于孕期、产期、哺乳期，公司搬离外省时需优先保障其权益，解除劳动合同需符合更严格条件，补偿标准可能因特殊保护政策有所调整。
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公司搬离到外省、员工拒绝前往时，可能存在以下法律风险点。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在公司明确拒绝补偿后超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权。例如：公司2023年1月通知搬离外省并拒绝补偿，员工2024年2月才申请仲裁，仲裁委可能因超过时效驳回申请。2.证据链缺失风险：若员工无法提供劳动合同（证明工作地点）或工资流水（证明月工资），可能导致经济补偿金计算标准无法认定。例如：员工仅能提供部分工资条，无法证明近12个月平均工资，仲裁委可能按当地最低工资标准计算补偿，造成经济损失。

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