对于旷工离职且未支付工资的行为，可依据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》来认定其违法性。
《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正版）明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“克扣”不包含因劳动者旷工给单位造成损失后的合理扣除，但旷工离职的劳动者已工作期间的工资属于法定应得报酬，用人单位无权全部拒付。《工资支付暂行规定》第九条同样指出：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”旷工离职属于劳动关系解除的情形之一，用人单位必须在解除时结清工资。因此，旷工离职不支付工资违反上述法律规定，劳动者有权要求支付已工作期间的工资。
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在处理旷工离职不给工资问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生不同影响，需要我们加以关注。
1. 用人单位处于破产或注销状态。若用人单位在劳动者旷工离职后进入破产清算程序或已办理注销登记，会影响工资的追讨。此时劳动者需向破产管理人申报债权或通过股东清算责任等方式维权，但破产财产优先用于清偿破产费用和共益债务，工资清偿顺序靠后，可能无法全额追回。
2. 劳动合同中存在合法的工资扣减约定。如果劳动合同明确约定“旷工一天扣除当日工资的200%”，且该约定不违反当地最低工资标准规定（即扣除后剩余工资不低于最低工资），用人单位可按约定扣减旷工期间的部分工资，但仍需支付已工作期间的正常工资，这种情况下劳动者能追回的工资数额会相应减少。
3. 劳动者属于非全日制用工。若劳动者与用人单位签订的是非全日制用工合同，根据规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿，但仍需结清已工作期间的工资。不过，非全日制用工工资结算周期最长不得超过十五日，需注意工资支付的时间节点。
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在处理旷工离职不给工资问题时，劳动者需避免以下常见错误操作，以免影响维权效果。
1. 拒绝提供工作交接：部分劳动者认为用人单位不给工资就拒绝办理工作交接，这可能导致用人单位以“未交接造成损失”为由进一步拖欠工资或要求赔偿，反而使纠纷复杂化。正确做法是在协商或维权的同时，按规定完成必要的工作交接。
2. 超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若劳动者在旷工离职后超过一年才申请仲裁，可能因时效已过而无法获得法律支持，应及时在时效内采取维权行动。
3. 证据收集不完整或不合法：有的劳动者仅口头与用人单位沟通，未保留书面记录，或通过非法手段获取证据（如偷拍偷录涉及他人隐私的内容），这样的证据在仲裁或诉讼中可能不被采信，导致维权失败。需确保证据真实、合法且与案件相关。
如果已经出现上述错误操作，或对如何正确维权存在疑问，我可以为您提供解答，协助您弥补不足，提高维权成功率。
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旷工离职不给工资是违法的，劳动者可以通过法律途径要求用人单位支付应得工资。
只要存在劳动关系且劳动者已提供实际劳动，用人单位就应当支付相应工资，即使是旷工离职。具体情况如下：
1. 若存在书面劳动合同、工资支付记录等证明劳动关系的材料，劳动者可直接主张已工作期间的工资。
2. 若存在考勤记录明确显示实际工作天数，用人单位需按约定工资标准或当地最低工资标准核算并支付工资。
3. 若存在用人单位以“旷工给单位造成损失”为由扣除工资的情况，需用人单位提供证据证明损失与旷工直接相关，且扣除金额不得超过当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。

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