针对离职公司克扣工资的问题，以下是可能出现的法律风险点及实例说明。
1. 证据链不完整导致诉求不被支持：实例：员工主张公司克扣2000元绩效工资，但仅提供银行流水（显示实发金额），未提供劳动合同（无绩效约定）或绩效考核表（无达标记录），公司辩称“绩效未达标”，仲裁机构因证据不足驳回员工诉求；
2. 超过仲裁时效丧失胜诉权：实例：员工2022年10月离职，公司克扣当月工资3000元，员工2024年1月才申请仲裁，公司以“超过1年时效”抗辩，仲裁机构确认时效已过，员工无法通过仲裁追回工资。
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针对离职公司克扣工资的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形及影响分析。
1. 员工与公司约定“离职后分期支付工资”：若员工与公司签订书面协议约定工资分3个月支付，但公司未按协议履行，此时纠纷仍属于劳动争议，但处理时需先确认协议效力，若协议无欺诈/胁迫情形，仲裁机构会按协议约定判定公司责任；
2. 公司因破产清算暂时无法支付工资：若公司进入破产程序，员工克扣的工资属于“破产债权”，需向破产管理人申报债权，按破产财产分配顺序受偿，可能无法全额追回工资；
3. 员工因职务侵占被公司扣发工资：若公司有证据证明员工利用职务侵占公司财产，扣发工资用于抵扣损失，此时纠纷可能涉及刑事与民事交叉，劳动仲裁机构可能中止审理，待刑事程序结束后再处理，延长维权时间。
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针对“离职公司克扣工资属于劳动争议吗”的直接回复，可依据《劳动法》《劳动合同法》相关条款进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新有效版本）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”及《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条（2012年修正版）第（二）项：“用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”，第八十五条第（一）项：“未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的加付赔偿金”。离职公司克扣工资违反上述规定，员工与公司就克扣工资的事实、金额及责任产生的纠纷，符合劳动争议“因劳动报酬引发的纠纷”定义，属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的劳动争议受理范围，结论为该情形属于劳动争议。
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针对“离职公司克扣工资属于劳动争议吗”这一问题，答案是肯定的，且需结合具体情况分析。
离职公司克扣工资属于劳动争议。

1. 若公司无合法理由克扣工资（如未按合同约定扣发、无规章制度依据扣减），员工可就克扣工资及经济补偿等主张申请劳动仲裁，属于典型劳动争议；
2. 若公司主张因员工违约（如未办理交接、造成损失）扣发工资，但未提供有效证据或扣发金额超出合理范围，仍属于劳动争议，需仲裁机构判定扣发合法性；
3. 若员工因公司克扣工资被迫离职，要求支付拖欠工资及经济补偿的，该诉求也属于劳动争议范畴。

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