工伤后被未流程辞退，可能面临以下法律风险。
1. 工伤待遇无法落实风险：若未及时申请工伤认定，劳务派遣单位可能以“超过时效”为由拒绝支付医疗费、伤残补助金等。例如：工人受伤后未重视，1年后才申请认定，社保部门驳回申请，劳务派遣单位据此拒绝赔偿。
2. 违法辞退赔偿举证不能风险：若未固定工厂未按流程辞退的证据，仲裁时可能因证据不足败诉。例如：工厂口头辞退工人，工人未录音或留存书面通知，仲裁时工厂否认辞退行为，导致工人无法主张赔偿金。
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劳务派遣公司工人出工伤后被工厂未按流程辞退，需分情况维权。
劳务派遣期间发生工伤被工厂未流程辞退，可同时主张工伤待遇与违法辞退赔偿。
1. 若已完成工伤认定：工人可要求劳务派遣单位支付工伤保险待遇（医疗费、伤残补助等），同时向工厂主张违法解除的赔偿金（按工作年限计算，每满一年支付2个月工资）。
2. 若未完成工伤认定：需先向社保行政部门申请工伤认定，再依据认定结果索赔，期间工厂的辞退行为不影响工伤认定流程。
3. 若工厂以“工伤无法履职”为由辞退：属违法解除，工人可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金，并同时享受工伤待遇。
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针对工伤认定及违法辞退的维权，需依据相关法律法规支撑。
根据《工伤保险条例》第十七条（2010年修订）：“职工发生事故伤害，所在单位应自事故伤害发生之日起30日内提出工伤认定申请；用人单位未提出的，工伤职工或其近亲属可在1年内直接提出。”本案中，工人出工伤后，工厂未按流程辞退不影响工伤认定，工人可自行申请。
根据《劳动合同法》第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位应支付赔偿金。”工厂未按法定流程辞退工伤工人，属违法解除，需支付赔偿金。
综上，工人可同时依据上述法规主张工伤待遇与违法辞退赔偿。
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以下特殊情况会影响问题的处理结果。
1. 劳务派遣合同约定“工伤后用工单位可退回”：若合同中存在此类条款，需判断是否违反法律强制性规定。根据《劳务派遣暂行规定》，工伤期间用工单位不得随意退回派遣工，此类条款无效，但需通过仲裁或诉讼确认，会延长维权时间。
2. 工人因工伤被鉴定为“丧失劳动能力”：根据《劳动合同法》，若工人被鉴定为1-4级伤残，工厂不得解除劳动合同，需保留劳动关系至退休；若5-10级伤残，工人可选择继续履行合同或解除合同并获得一次性医疗补助金、就业补助金，此情况会增加赔偿项目。
3. 工厂与劳务派遣单位互相推诿：例如工厂称“辞退由劳务派遣单位决定”，劳务派遣单位称“退回由工厂负责”，会导致维权对象不明确，需通过劳动监察或仲裁确定责任主体，增加维权复杂度。

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