工资结构调整时员工不接受，可能面临法律风险，以下举例说明：1.离职后难获经济补偿：若员工未协商确认工资结构改动违法，因个人原因主动离职，即便发现改动违法，也无法依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。例如，员工因不接受改动直接提交“个人原因离职申请”，后发现工资降低，仍无法要求补偿。2.被解雇风险：用人单位单方面改动工资结构后，若员工拒绝执行新结构，单位可能以“不服从安排”“违反规章制度”为由解除合同。若员工无法证明改动违法，可能面临合法解雇且无赔偿。例如，合同约定单位可调整工资结构，员工无正当理由拒绝，单位解除合同可能被认定合法。
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工资结构改动员工不接受时离职是否合法，需依据法律判断。结合《劳动合同法》分析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，且需书面形式。”工资结构属劳动合同核心条款，单方面强制改动对员工无法律效力。同时，《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬或未按约定提供劳动条件的，员工可解除合同。若工资结构改动导致报酬降低或未足额支付，员工离职合法，还可要求经济补偿。因此，单位单方面违法改动工资结构时，员工不接受并离职合法，且有权索赔。
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工资结构改动员工不接受时能否离职，需依具体情况判断，以下为不同情形说明：1.合法离职并获补偿：若单位单方面强制改动工资结构，且改动后工资低于合同约定或当地最低工资标准，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同，并要求经济补偿。2.协商未达成一致：若双方协商工资结构改动未果，员工因个人原因主动离职，无法获经济补偿，但单位不得克扣工资。3.合同有明确调整条款：若合同约定单位有权根据经营需要调整工资结构（且合理），改动后未违反合同和法律，员工不接受并离职，可能无法获补偿。
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工资结构改动员工不接受时，存在特殊情形影响处理结果，具体如下：1.弹性条款约定有效：若合同明确约定“单位可根据经营需要和绩效调整工资结构，员工同意”，且条款未排除劳动者权利、免除单位责任，单位在合理范围（如不降低基本工资、符合行业惯例）内改动工资结构，员工离职后难以主张违法变更，也无法获经济补偿。2.客观情况重大变化且程序合规：依据《劳动合同法》第四十条，若单位因市场环境等客观重大变化需调整工资结构，并已与工会或员工代表协商，且改动合理，员工离职可能无需补偿。3.收入总额未降低：若工资结构改动仅调整构成（如“基本工资+固定绩效”改为“基本工资+浮动绩效”），但整体月收入未降低且不低于最低工资标准，员工仅因构成变化离职，无法获经济补偿。

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